前段时间做了一个小调研，咨询在招聘工作中遇到的痛点，有HR反馈“如何与用人部门建立信任”，相信这是很多HR苦恼的事，今天我们就来谈谈这个话题。
据了解，用人部门与HR的目标一致，都是想要为企业尽快招聘到满意的人才。两者并无深仇大恨，也没有任何利益冲突，但为什么用人部门与HR总是会产生争执，并引发不快呢?专业人士认为是沟通上出现了问题。站在用人部门的角度来看，肯定希望“你办事，我放心”，但是偏偏“你办事，一点都靠谱”，那么问题自然也就出现了。
无论HR感到多么委屈，但毕竟是专业的，有义务让用人部门表达清楚需求，并把握好招聘时间，让整个流程更加舒畅。那么如何获得用人部门的信任，并积极配合HR的工作，进而高效地达成双方的共同目标呢?
构建共识
当用人部门提出招聘需求时，HR询问他“你认为招的人重不重要?”很多人都会说，“很重要，这是当下最重要的事”但是真要参与招聘时，却往往会以没时间来推脱，或者是当下手头上的工作比较重要，极有可能会用极少的时间来应付，但是问题还是需要解决，因此，当用人部门认为招聘对他很重要时，HR就将这种重要落实下来，不要让其变成一句空话，如何做呢?在发布招聘信息之前，HR需要与用人部门沟通以下内容：
在沟通之后，HR需要设定一下服务等级协议，明确招聘需求、交付的质量和时间等信息。这或许看起来有些过于正式，但经过明确目标与权责之后，有助于相互之间的合作，并避免不必要的纠纷。当双方达成服务等级协议共识之后，HR需要时刻跟踪用人部门的完成情况，如果用人部门无法根据要求的节点完成应该完成的项目，那么无法及时招到人就是自身的责任了。
持续沟通
当HR发现一位不错的候选人时，必定是满心希望他能加入，以助自己圆满完成招聘任务。这种情况下，你就必须要保留该候选人在你的招聘通道里，而想要实现这一点，必须要建一个招聘战略，并且与用人部门保持及时与持续的沟通。在与用人部门沟通时，还需把握沟通的节奏，有时，他工作的确很忙，那么他能在什么时间段，来参与到招聘工作中来;或者是他们习惯那种沟通方式，如E-Mail、微信、QQ还是电话?搞清楚这些，就定期与他们保持沟通，使其无法忽视你。
此外，HR还需提供合适的报告，定期向用人部门汇报招聘进度，最大程度上实现信息共享。以数据展现招聘流程的重要性，并对HR所付出的努力有一个充分的认知与理解。用人部门很忙，容易忽视自身所做出的承诺。而HR期望收获到用人部门的反馈，则需要让反馈易于操作。所以，最有效的做法就是让反馈更简单，合适/不合适、哪些方面更突出……打个勾就可以，不更快么?
总之，双方之间创建一个持续的沟通反馈机制，是招聘成功的基础。一般来讲，用人部门最了解要招聘什么样的人，也乐于给出自己的意见。持续的沟通，能够让双方步调一致，避免因误解带来时间上的浪费。
管理预期
前面所述的或许还相对理想化，用人部门常常会忘记，他们在招聘中扮演着很重要的角色，招聘合适之人也是他们的重要工作之一。但却常常听到这样的话“我应该只是在面试的时候把关吧?”为什么我要发动部门内部人员来进行推荐呢，这并不是我们的工作?”更有甚者，如果我自己就招到人的话，还要你们HR有什么用?”这话让人很愤怒，但又哑口无言。所以，从招聘工作的一开始，HR就需要让用人部门清晰管理预期。
毕竟，一个就算再专业、再老道的HR，也会有力有不逮之处。从一开始，就明确告诉用人部门，哪些方面是能够做到，哪些方面是做不到，需要用人部门来协助。你需要让其明确招到的人最终是为他自己所用，他的看法才是最重要的。而想要真正实现有效的招聘，他必须参与到整个招聘流程中来。
关键事项
1.定义候选人
HR想要准确地招聘到合适的人才，首先要清楚用人部门究竟想要招聘什么样的人，需要具备哪些专业技能的人才?是有丰富工作经验的人才?还是其他?这只有用人部门才清楚，HR需要通过有效的沟通，挖掘出用人部门的真实需求。只有这样，HR的人才采购战略才能有的放矢，才能写出有针对性的岗位需求，在面试的过程中问出有价值的问题。
有时候，理想候选人在用人部门的脑海里也只是个模糊的印象，他说不出个所以然来。这时候，HR要学会持续问“为什么”。通过细致的沟通之后，就可以建立一个理想候选人需求的属性列表。这个属性列表将指导HR的简历搜寻和面试官的面试反馈，确保所有的评价都是公平公正的。
值得注意的是，明确地定义候选人是HR接到招聘任务首先需要解决的问题，它将直接决定未来招聘工作的成败。在这个过程中，还可以让用人部门提供一些人才市场的信息和薪酬行情的信息，以便HR能制定更加有效的招聘策略。
2、持续沟通
当HR发现一位不错的候选人时，必定是满心希望他能加入，以助自己圆满完成招聘任务。这种情况下，你就必须要保留该候选人在你的招聘通道里，而想要实现这一点，必须要建一个招聘战略，并且与用人部门保持及时与持续的沟通。在与用人部门沟通时，还需把握沟通的节奏，有时，他工作的确很忙，那么他能在什么时间段，来参与到招聘工作中来;或者是他们习惯那种沟通方式，如E-Mail、微信、QQ还是电话?搞清楚这些，就定期与他们保持沟通，使其无法忽视你。
此外，HR还需提供合适的报告，定期向用人部门汇报招聘进度,广州猎头公司猎头与一般的企业招聘、人才推荐和职业介绍服务有着很大的不同，猎头追逐的目标始终盯在高学历、高职位、高价位三位一体的人身上，它搜寻的是那些受教育程度高、实践经验丰富、业绩表现出色的专业人才和管理人才。简言之，猎头可以理解为高级人才中介，担当的是高级人才和企业的“红娘”的角色。，最大程度上实现信息共享。以数据展现招聘流程的重要性，并对HR所付出的努力有一个充分的认知与理解。用人部门很忙，容易忽视自身所做出的承诺。而HR期望收获到用人部门的反馈，则需要让反馈易于操作。所以，最有效的做法就是让反馈更简单，合适/不合适、哪些方面更突出……打个勾就可以，不更快么?
总之，双方之间创建一个持续的沟通反馈机制，是招聘成功的基础。一般来讲，用人部门最了解要招聘什么样的人，也乐于给出自己的意见。持续的沟通，能够让双方步调一致，避免因误解带来时间上的浪费。
3.面试准备
在面试之前，需要事先与用人部门进行沟通，明确面试时间与面试官。千万不可自作主张，安排好时间，然后通知候选人，结果无法安排出合适的面试官，场面就尴尬了。
一场高效地面试取决于是否拥有一个优秀的面试官，如果HR与用人部门之间建立牢靠的合作关系，将有助于收集到更多合适候选人的信息，并提供良好的候选人出现。毕竟面试官所传递给候选人的是对雇主品牌的第一印象。不过，即便如此，面试官的重要性,广州猎头公司排名相对传统猎头，网络猎头出现了。网络猎头，是指利用网络技术开辟“平台+工具+顾问”的服务模式，让用人企业与高级人才直接“面对面”的服务机制，是猎头行业的一个细分。，用人部门也并不一定清楚，所以很有可能无法进行有效面试。
想要解决这一难题，还需为用人部门准备面试工具包，很多面试官在面试之前，只了解自己要面试的是什么人，并不清楚自身要评估什么。所以面试工具包除了需要了解候选人的简历信息外，还需提供针对候选人的考核项及评价标准。考核项是之前与用人部门沟通的岗位要求，核心属性需要特别标注出来，针对以上要求需要设定一系列的问题。当然，对面试结果的反馈，也许简单而一致的格式加以呈现。面试结束后，还需要召开一次小会，大家一起讨论面试情况，你也趁机收集一下面试官的面试反馈。
总结：人和人是不同的，每个人关注也不同。所以，对HR而言，沟通和专业同等重要。只有保持及时的沟通，才能与用人部门保持在同一频道上，同守统一的标准和目标，让招聘流程更高效。与其抱怨，不如用同理心看待，以解决问题的方式去处理，相信双方都会收获到更好的结果。